Un nuevo estudio de korn ferry muestra que el regreso de los jubilados al trabajo ya no es solo una tendencia, sino una característica permanente del nuevo mundo del trabajo. ¿cómo están reaccionando los líderes y otros trabajadores?
Los expertos dicen que no jubilarse está ganando impulso porque resuelve problemas tanto para los empleados como para los empleadores. "Sesenta y cinco años no es tan viejo como solía ser", dice John Long, líder del sector minorista de América del Norte en Korn Ferry, refiriéndose a la vista desde ambos lados de la mesa de contratación.
Las conclusiones que presenta el estudio muestran una madurez de las empresas en América del Norte de como vienen identificando y valorando a las personas en edad de jubilación e inclusive ya jubiladas. En nuestro país esto no sucede y no hay conciencia aún en las empresas y sus líderes de la relevancia de incorporar en su estrategia de personas a quienes están a punto de jubilarse, peor aún a quienes ya bordean los 50+. Por eso, es importante visibilizar y entender las experiencias y vivencias en otras latitudes para aprender y avanzar.
El hecho de que los jubilados estén buscando trabajo no significa que lo vayan a encontrar; además, el personal de recursos humanos todavía se preocupa por la capacidad de los trabajadores mayores para adaptarse al cambio tecnológico, particularmente desde el advenimiento de la IA generativa.
Pero muchos trabajadores mayores parecen ansiosos por mejorar sus habilidades para volver a la fuerza laboral; según el estudio, citan la inflación y el alto costo de vida como sus principales razones para regresar. Para explicar su incapacidad para permanecer jubilados, un tercio (al igual que las personas mayores de la población general) también citan la falta de ahorros y el exceso de deudas. En nuestro país, la realidad financiera de los jubilados es muy crítica; en muchos casos, el retiro anticipado de las AFP´s ha resultado en que sus pensiones hayan prácticamente desaparecido o sean montos ínfimos que no les permitan afrontar sus necesidades básicas con dignidad. ¿Y quién los contrata? Nadie. Muchos pasan a depender de la familia, si la tienen, o a "cachuelarse” luego de haber tenido trayectorias profesionales reconocidas.
En cambio, en América del Norte, para los empleadores, estos "no jubilados" pueden ayudar a llenar los puestos de trabajo vacantes, particularmente en los estados donde el trabajo flexible ha dificultado la contratación (o en puestos gerenciales que los trabajadores más jóvenes han sido reacios a aceptar). "En muchos sentidos, las personas que no se jubilan sirven como una fuerza estabilizadora muy necesaria para los problemas de talento que enfrentan los empleadores", dice Shanda Mints, vicepresidenta del equipo de implementación de RPO en Korn Ferry.
Pero incluso antes de que muchos boomers se jubilaran, muchos expertos corporativos expresaron su preocupación de que los empleados mayores pudieran obstruir el proceso de sucesión de los trabajadores más jóvenes y ansiosos. Tracy Bosch, líder de medición de trabajo en América del Norte para Korn Ferry, dice que a las generaciones más jóvenes les puede preocupar que los trabajadores mayores "se queden más tiempo del permitido" y los dejen menos preparados para dar un paso adelante. "Los líderes tienen que considerar una estrategia de cartera a largo plazo junto con la contratación a corto plazo", dice Bosch.
Un enfoque que han adoptado las empresas es sacar a las personas de la jubilación y emparejarlas de forma interina con trabajadores más jóvenes de alto potencial. "Estamos teniendo muchas más discusiones con clientes como ese debido a la economía", dice Tom Wrobleski, líder de cuentas globales en la práctica de Consumo en Korn Ferry. Las empresas ven valor, dice, en la relación mentor-aprendiz entre los gerentes que se jubilaron y que entienden cómo equilibrar el crecimiento con la gestión de costos y los gerentes más jóvenes que nunca han experimentado una recesión prolongada. "Se trata de juntar a personas que han estado allí y lo han hecho con personas que no lo han hecho", dice Wrobleski. Maria Amato, socia sénior de clientes en la práctica de Estrategia Organizacional de Korn Ferry, dice que el aumento de la "no jubilación" subraya la necesidad de estrategias de reclutamiento y retención que motiven al talento en diferentes momentos de sus vidas. "La creación de estrategias sólidas de adquisición de talento debe tener en cuenta que los empleados no son un monolito", dice. Cita el caso de un cliente que agrupa el talento en tres categorías en función de diferentes motivadores. Una categoría es para aquellos que priorizan la compensación y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, otra es para aquellos que valoran la seguridad laboral y la calidad del liderazgo, y una tercera es para los empleados que desean aprender nuevas habilidades y avanzar en la escala corporativa. "Hay empleados más jóvenes en cada grupo y empleados mayores en cada grupo", dice Amato.
Realmente esta investigación nos lleva a discutir el tema en las empresas, visibilizarlo y plantear estrategias de corto y largo plazo, cómo debemos estar preparados para afrontar de manera positiva el impacto de la longevidad en nuestra gestión de personas y clientes. Ya se vienen desarrollando programas y/o soluciones tecnológicas como SilverXperience que sin duda sumarán a este gran desafío.
